Organisationsentwicklung für wachsende Unternehmen
Damit Wachstum nicht an den eigenen Strukturen scheitert.
In der Gründungsphase läuft vieles über kurze Wege und persönliche Absprachen. Mit dem Wachstum reicht das nicht mehr. Es braucht klare Rollen, definierte Abläufe und nachvollziehbare Verantwortung.
An dieser Stelle scheitern viele Strukturprojekte, nicht an der Planung, sondern an den Menschen, die die neue Ordnung als Kontrolle erleben. Organisationsentwicklung muss deshalb beides im Blick haben: wie Veränderung organisiert wird und wie sie sich für die Menschen anfühlt, die sie tragen sollen.
Für wen ist das geeignet?
„Bei uns weiß nicht jeder, wer wofür zuständig ist.“
„Seit wir gewachsen sind, läuft vieles über Umwege.“
„Unsere Veränderungsprojekte versanden.“
Besonders für Unternehmen aus Industrie, Handwerk und Technologie, die wachsen. Ich begleite Unternehmen in Vorarlberg, der Ostschweiz und Süddeutschland.
Womit beginnt man? Mit der Ausgangsanalyse
Die Ausgangsanalyse ist der Einstieg. Sie zeigt, wo Ihre Organisation heute steht: welche Rollen klar sind und welche nicht, wo Abstimmung Zeit kostet und wie Führung und Struktur zusammenwirken.
| Umfang | hängt von Größe und Fragestellung ab, wird vorab schriftlich vereinbart |
| Vorgehen | Gespräche mit Geschäftsführung und Führungskräften, gegebenenfalls eine Kurzbefragung der Mitarbeitenden, Sichtung vorhandener Unterlagen wie Organigramm und Stellenbeschreibungen |
| Ergebnis | ein schriftliches Bild der Ausgangslage, priorisierte Handlungsfelder, ein Vorschlag für die nächsten Schritte |
| Kosten | auf Anfrage |
Die Ausgangsanalyse ist in sich abgeschlossen. Danach entscheiden Sie, ob und wie es weitergeht.
Wie geht es danach weiter?
Der Weg besteht aus fünf Schritten, von denen sich die späteren wiederholen:
- Ausgangsanalyse
- Rollen- und Kompetenzarchitektur: Funktionsbeschreibungen, Kompetenzmatrix, klare Schnittstellen
- Führung neu ausrichten: vom Treiber zum Begleiter (siehe Führung & Teams). Teams, die sich neu finden müssen, begleite ich mit Teamentwicklung.
- Passung und Entwicklung verankern: Selbst- und Fremdeinschätzung der Rollenpassung (Standortanalyse) und Entwicklungsgespräche. Das Modell lässt sich auf den weiteren Weg der Mitarbeitenden übertragen.
- Weiterentwicklung sichern: Fortschritt periodisch prüfen und das Modell anpassen
Auf Wunsch kommt eine Gehaltsarchitektur dazu: Jede Funktion erhält einen Grad und eine personenunabhängige Gehaltsbandbreite. Wo sich etwas verändern soll, begleite ich den Wandel mit: Veränderungsbedarf klären, Vorgehen planen, Kommunikation begleiten.
Organisationsentwicklung ist ein Prozess über mehrere Jahre, kein Workshop. Ich begleite ihn in einem Takt, den Ihr Unternehmen tragen kann. Den Takt der Termine legen wir gemeinsam fest.
Welches Framework nutze ich?
PERMA PLUS EINS®. Das Modell verbindet die Positive Psychologie mit einer strukturellen Ebene: einer Rollen- und Kompetenzarchitektur, einer regelmäßigen Standortanalyse der Passung zwischen Person und Rolle und, auf Wunsch, einer Gehaltsarchitektur. Entstanden ist es in einem mehrjährigen Praxisfall in einem mittelständischen Technologieunternehmen. Es ist praxiserprobt, aber noch nicht wissenschaftlich validiert.
Aus der Praxis: Ein Beispiel, wie eine Person im Prozess selbst erkannte, dass ihr Profil nicht zur Rolle passte, steht auf der PERMA-Seite.